En artikel av forskarna Laurence Romani Lotte Holck och Annette Risberg som publicerades 2018 visade hur personer som jobbar inom HR på stora företag inte ser att de mångfaldsinitiativ de initierar kan bidra till att reproducera ojämlikhet. Jag kopplade detta till studierna vi har gjort i Organizing Integration.

 

De tre forskarna argumenterar att genom att man kallar sådana initiativ för välvilliga, skyms det faktum att dessa initiativ är diskriminerande. De kallar detta välvillig diskriminering och menar på att den är så svårt att upptäcka för de som jobbar med mångfald. Detta eftersom den är mycket subtil och låter deras handlingar framstå som positiva och som solidariska med ”den andre” som man hjälper och som i linje med en hierarkisk struktur som man tar för givet.

Jag kopplade detta till våra studier av integrationsinitiativ runtom i Göteborg och kunde se en del likheter med mångfaldsinitiativen på företag och olika projekt som syftar till att stödja nyanländas integration på arbetsmarknaden.

 

De flesta projekt ramas in på ett positivt sätt

För det första, ramas de flesta projekt in på ett positivt sätt. Det är ofta engagerade människor som brinner för frågor som rör integration eller samverkan, eller både och. Man menar väl med projekten, man försöker komma bra överens mellan samverkansparterna och man initierar och man hoppas på positiva resultat.

 

Majoriteten av alla integrationsprojekt misslyckas

För det andra, kan man konstatera att majoriteten av alla integrationsprojekt misslyckas – de når helt enkelt inte de resultat man önskat sig. I en hel del fall händer det dock att projektledarna för att kunna visa positiva resultat anpassar sina mål till projektens förutsättningar. Närmar man sig slutet på ett projekt så omformas kanske en sex månaders validering på arbetsplatsen med handledare till ett endagars samtal med yrkesexpert och praktisk övning. Detta för att hinna med antalet valideringar som man initialt utlovat i projektplanen. Målsättningen kanske omdefinieras – ett projekt med målsättning att erbjuda aktiviteter för att göra nyanlända anställningsbara kanske omdefinieras från att ha betytt en seminarieserie samt praktik med stöd av handledare på arbetsplats – till en entimmes hälsoinformationsträff. Jag hävdar inte att hälsoinformation inte är viktigt, men genom att anpassa målen till projektens behov och inte de nyanländas behov bidrar man till att upprätthålla diskriminering.

 

Behövs integrationsprojektet?

Sist, men inte minst, måste varje integrationsprojekt ställa sig frågan om man överhuvudtaget behövs? I Göteborg har vi 2018 kunnat identifiera 192 initiativ som har som målsättning att stödja utrikes födda för att hjälpa de integrera sig själva på arbetsmarknaden. Många initiativ har inga kopplingar till andra initiativ, man vet ofta inte ens om varandras existens, och man eftersträvar inte heller kontakt med varandra. En konsekvens för de nyanlända är att de flyttas runt mellan projekt som dyker upp och försvinner igen här och var, och att de till slut blir projekttrötta på samma sätt som många handläggare och andra medarbetare inom offentlig sektor blir projekttrötta.

Dessa tre dimensioner av välvillighet som vi uppmärksammat i många integrationsprojekt som vi studerat (att man är fast övertygad om att man håller på med ett positivt projekt/arbete, att man vill visa positiva resultat i slutet av arbetet och att man utgår ifrån att det projektet man ska starta upp behövs utan att reflektera djupare kring nyttan) gör det svårare för projektmedarbetare att se hur de därmed deltar i organisatorisk diskriminering.

 

Vidare läsning:

Romani, L., Holck, L. & Risberg, A. (2019). Benevolent discrimination: Explaining how human resources professionals can be blind to the harm of diversity initiatives, Organization, 26(3): 371–390.

LÄS VÅR KARTLÄGGNING AV ARBETSMARKNADS-INTEGRATIONS INITIATIV